范仲淹：古代“容错用人天花板”！不揪小错重气节
范仲淹用人，特别看重对方的气节和人品，至于那些无关紧要的小毛病、小过错，根本不放在心上。像孙威敏、滕达道这些人，都是他一直很器重的，核心就是看中他们的硬气节。
他当统帅的时候，选拔身边的幕僚和助手，经常挑那些被降了职、还没恢复官身的人。有人觉得纳闷，就问他为啥这么选。
范仲淹说：“要是一个人有本事还没半点过错，朝廷自然会重用他。可要是这人确实有真才实干，只是不小心犯了错、被官场规则处罚了，咱们不借着机会拉他一把、给个做事的机会，那这人不就彻底被埋没，成了没用的‘废人’了嘛！”
正因为他这思路，所以他推荐提拔的人里，大多是有真本事的栋梁之才。
冯梦龙点评：不浪费一个人才，事儿才能都办成。天下没有真正没用的人，只要用对地方；朝廷也就不会有办不成的事，关键在会不会用人。没点大格局、大见识的人，根本达不到这境界。
就像现在有些公司招人，不盯着候选人简历上的“小瑕疵”——比如曾经裸辞、待业过几个月，反而看重他解决问题的能力；遇到有才华但之前“栽过跟头”的员工，还愿意给机会委以重任，最后往往能收获意想不到的成果。
【管理智慧】
一、范仲淹的“用人逻辑”：不盯“小污点”，只抓“两大核心”
范仲淹敢用“被贬之人”，不是没原则的“滥情”，而是把“人才价值”算得明明白白。他的选人标准，放到现在的职场、企业里，照样是“挖潜人才”的黄金法则：
1.第一核心：气节比“完美履历”重要
他看重孙威敏、滕达道，不是因为他们从没犯错，是因为他们有“不随波逐流、有风骨”的气节——这种人做事有底线，不会为了利益搞小动作。就像现在选团队负责人，与其找“履历干净但没主见”的“老好人”，不如找“敢坚持原则、哪怕得罪人”的“硬骨头”，后者更能扛事；
2.第二核心：本事比“没过错”重要
他选“谪籍人士”，是知道这些人“被贬”可能是因为“不懂圆滑”“得罪了人”，不是因为“没本事”。就像现在企业里，有人因为“跟领导据理力争被穿小鞋”“一次数据算错被降职”，但这些“小错”不代表他没能力——放过这些“小错”，才能挖到真正的实干家。
二、“范仲淹式用人”模式：别让“一次小错”，埋了能扛事的人
范仲淹“容错用人”的思路，现在很多聪明的管理者都在学——不把“有小过”的人一棍子打死，反而给他们机会，最后往往能收获“意外之喜”。
三、评注的现代意义：“天下无废人，朝廷无废事”，容错才是真识见
评注里冯梦龙说“没被埋没的人才，朝廷才不会有办不成的事”——这话放到现在的企业里，就是“没被浪费的员工，公司才不会有解决不了的问题”。
很多公司总抱怨“招不到人才”，其实是自己把“人才”拒之门外了：
看到简历上有“被开除”“降职”，就直接划掉，不管是因为什么原因；
听到员工犯了次小错，就劈头盖脸骂，再也不给重要任务；
觉得“听话、没过错”的才是好员工，反而把“有脾气、有本事”的人逼走。
就像范仲淹说的，“有才能没过错的人，朝廷自然会用”——真正需要管理者伸手拉一把的，是那些“有本事但栽过小跟头”的人。放过他们的小错，其实是给公司留了“能扛事的后手”。
四、核心启示：学范仲淹容错，先搞懂“这3个前提”
范仲淹的“容错”不是“没原则的纵容”，是有前提的——不是所有“有过错”的人都能帮，得先判断清楚：
先看“错的性质”：是“无心小过”还是“原则大错”；
再看“人的态度”：是“知错想改”还是“破罐破摔”；
最后看“有没有真本事”：是“有料没机会”还是“没料混日子”。
要是本身没本事，还总犯错，那不是“容错”，是“养闲人”——别把“容错”当成“养废人的借口”。
五、普通人能学的“容错小技巧”：不做“揪小错的人”，做“给机会的人”
就算你不是老板、不是领导，也能学范仲淹的“容错思维”：
同事犯了小错，别先指责，帮他想想怎么补救；
朋友因为一次失误被否定，别跟着泼冷水，鼓励他“下次注意就好”；
家人不小心搞砸了事情，别先骂，一起收拾烂摊子——你的包容，说不定能帮他找回信心。
【原文】范仲淹
范文正公用士，多取气节而略细故，如孙威敏、滕达道，皆所素重。其为帅日，辟置僚幕客，多取谪籍未牵复人。或疑之，公曰：“人有才能而无过，朝廷自应用之。若其实有可用之材，不幸陷于吏议，不因事起之，遂为废人矣。”故公所举多得士。
（评：天下无废人，所以朝廷无废事，非大识见人不及此。）
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